經濟不景氣時，面臨資遣的勞工心情上必定五味雜陳。想到這些年為公司的辛勞付出，以及可能面臨的短期失業和財務壓力，心中必然也是感慨萬分。
不過，即使公司要資遣員工，也必須要符合法律的規定。
如果公司經營不善，老闆可以提前資遣員工，來減少人事支出嗎？如果老闆有違反法律的行為，像是少給薪水、高薪低報，員工可以終止勞動契約，並且要求資遣費嗎？
其實這些問題，都涉及到勞工與雇主各自有哪些法定的終止勞動契約事由。那麼，雇主有哪些法定的資遣事由呢？什麼是經濟性解僱？什麼是懲戒性解僱？勞工在什麼情況下可以不經預告終止勞動契約呢？在接下來的文章中，法律手牽手團隊將為您一一說明。
（一）經濟性解雇
根據《勞動基準法》的規定，雇主可以以下列五種理由來解僱員工，但仍然需要依照員工的「年資」，提前向員工作「資遣預告」、發給資遣費；勞工的年資越高，所需要的預告期間也就越長，可以領到的資遣費也會越多。
所謂的「資遣預告」，是指當雇主要資遣員工時，需要提前通知該員工。在面臨資遣之後，勞工需要花時間尋找新工作，也要花時間準備、適應。因此，政府規定雇主有提前告知的義務，讓勞工可以在一定的期間內做好找下一份工作的準備。
關於資遣預告的更詳細資訊，可以參考法律手牽手團隊的文章：〈被資遣了，該怎麼辦？什麼是「資遣預告」？什麼是「預告工資」？〉。
關於資遣費的更詳細資訊，可以參考法律手牽手團隊的文章：〈被資遣了，該怎麼辦？資遣費該怎麼計算？可以預先拋棄資遣費嗎？〉。
以下為雇主可以合法解雇員工的五種事由：
- 歇業或轉讓事業
- 虧損或業務緊縮
- 因為不可抗力，導致工作暫停一個月以上
- 業務性質變更，有減少員工數的必要，又沒有適當的工作可以安排給原本的員工
- 員工確實不能勝任所擔任的工作
雇主在資遣員工時，應該要明確告知員工被資遣的理由，也不能夠隨便更改；並且，實務上也有認為，為了保護勞工權益，在資遣員工時，雇主應該要遵守「最後手段性原則」，將資遣當成最後「不得已」的手段，並先嘗試一些替代措施，像是轉調部門、溝通改善計畫等等，在沒有辦法改善的情況下，才能夠資遣員工。
《勞動基準法》第 11 條： 「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
（二）懲戒性解僱
根據《勞動基準法》規定，如果勞工有以下的不當行為時，雇主就可以直接終止勞動契約。考量到這些情況是由於勞工的不當行為，給雇主帶來損失，此時的解僱屬於「懲戒型解雇」，雇主不需要經過預告來事先通知員工，也不必給付資遣費。不過必須在雇主得知事實之後的30天內直接開除，才算是合法。
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者：若勞工在簽立勞動契約時有謊造一些內容；而雇主因為誤信為事實，導致有受到損失的「可能性」時，就可以依此為由來解僱勞工。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者：所謂「暴行」與「重大侮辱」的判斷標準，應該要就具體發生的事件來衡量；並且應該斟酌雙方的社經地位、教育程度，與當時發生的情況來綜合判斷。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者：雇主可以據此將勞工解僱，但並不是有發生這樣的情形，就代表勞動契約已經終止。實際上是否要解僱員工，還是要看雇主的決定。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者：是否能適用此條的重點在於，違反的情節是否有達到「重大」的程度。實務上會考量勞工違規的次數、故意或者過失、造成危害的程度、勞工到職的時間等等來做綜合判斷。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者：基於勞動契約，勞工應該要對雇主或職務盡到忠誠的義務，此項是為了避免勞工故意毀損消耗雇主的財產。所謂的「物品」並不限於有形的物品，像是電力或者電磁紀錄等，無形但是具有財產價值者，也算是本條所指的物品。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者：所謂的「繼續」，與「連續」有別。繼續曠職的認定是以「勞工實際工作日」來計算。如果中間隔有例假、休息日、國定假日或者勞工自行請假的話，都不阻斷繼續曠工的計算。
《勞動基準法》第 12 條： 「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（三）勞工得不經預告終止契約的情形
根據《勞動基準法》規定，如果有以下情形的話，勞工就可以不經由預告來終止勞動契約。
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者：若雇主在簽立勞動契約時有謊造一些內容；而勞工因為誤信為事實，導致有受到損失的「可能性」時，就可以依此為由，不經由預告來終止勞動契約。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者：所謂「暴行」與「重大侮辱」的判斷標準，應該要就具體發生的事件來衡量；並且應該斟酌雙方的社經地位、教育程度，與當時發生的情況來綜合判斷。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者：只要有健康上的危害可能性就可以自請離職。但要注意的是，需要先通知雇主，讓雇主有改善的機會；如果雇主不改善或者改善後沒有效果的話，仍然可以不經由預告來終止勞動契約。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者：但是如果雇主已經將患有法定傳染病的人送醫或解僱，勞工就不能再據此終止契約。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者：因為「按件計酬」的勞工是依照完成的工作量來獲得報酬，報酬多寡會影響計酬勞工生活的穩定性，因此法律規定如果雇主不供給足夠的工作量的話，勞工就可以據此解除勞動契約。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者：如果雇主有其他違反勞動契約或者違反《勞動基準法》的情形，導致有損害到勞工權益的「可能性」的話，勞工也可以據此解除勞動契約。
《勞動基準法》第 14 條： 「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
如果沒有以上事由發生，但員工出於自己的意願、自己提出離職的話，就不算是資遣，雇主也不需要付資遣費唷！
（四）雇主違反規定怎麼辦
面對雇主沒有按照《勞動基準法》行事的情形，可以先向各地勞工局檢舉，令雇主受到裁罰；並且聲請「勞資爭議調解」，在訴訟外試著與雇主協調。
若調解失敗，或是時間拖延太久，您還可以以「訴訟」的方式，由專業的勞資律師來為您討回公道！
法律手牽手團隊的合作律師經過嚴格的篩選，我們將會根據律師的專長案件為您推薦適合的勞資律師，致力於為您解決相關的勞資糾紛。
（五）結語
在不對等的力量結構之下，勞工面對資方，往往宛如小蝦米對上大鯨魚，處於弱勢的位置；而即便是擁有較豐富資源與權力的雇主，若要解僱有問題的勞工，也經常會因為複雜的法律程序和可能的法律訴訟，而陷入麻煩之中。
在這樣的情況下，尋求律師的協助是一個明智的選擇。法律手牽手團隊可以為您提供全面的法律建議和支持，透過律師的幫助，您也可以更有效地應對各種勞資糾紛，保護自己的權益。
無論您是勞工還是雇主，都可以放心地依賴我們推薦的律師團隊，讓我們的合作律師發揮他們的法律專業，來協助您渡過難關。
看完以上文章後，如果您仍有相關疑問，歡迎洽詢法律手牽手團隊，我們將會竭誠為您提供服務。
